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董某自2010年8月1日入职某地产公司，双方签订了为期5年的劳动合同，合同期满日期为2015年7月31日。自入职后，地产公司从未安排董某休带薪JIA，也未支付带薪年休JIA工资。

2015年6月，地产公司提前通知董某，合同期满后将不予续订合同。董某表示，单位可以终止合同，但是应支付其入职以来的未休年休JIA的额外2倍工资。但是公司认为，公司制度规定，员工当年未提出休年休JIA的，JIA期作废。由于2014年以及之前董某并未提出休带薪JIA，应视为其放弃了年JIA。何况，董某要求支付2013年12月31日前的应休未休年休JIA工资，已经超过了法律规定的时效。

2015年10月20日，董某申请仲裁，要求公司支付自己入职以来的应休未休年JIA工资。

那么，追索应休未休年休JIA的额外两倍工资，时效限制该怎样确定?董某的请求能否得到仲裁部门的支持?

【简要评析】

《职工带薪年休JIA条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休JIA。年休JIA在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休JIA的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年JIA的，经职工本人同意，可以不安排职工休年JIA。对职工应休未休JIA天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休JIA工资报酬。”

本案中，地产公司自董某入职后从未安排其休年休JIA，根据上述规定，应当向其支付未休年休JIA工资。

由于董某在未休年休JIA上班期间，单位已经支付了一份工资，根据《企业职工带薪年休JIA实施办法》第10条第1款关于“用人单位经职工同意不安排年休JIA或者安排职工年休JIA天数少于应休年休JIA天数，应当在本年度内对职工应休未休年休JIA天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休JIA工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”之规定，地产公司应额外支付200%的年休JIA工资。

《企业职工带薪年休JIA实施办法》第10条第2款还规定：“用人单位安排职工休年休JIA，但是职工因本人原因且书面提出不休年休JIA的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”据此，劳动者放弃年休JIA必须同时具备3个条件：一是劳动者已经做出休JIA安排;二是劳动者因个人原因未休JIA;三是劳动者递交了书面的放弃年JIA声明。本案中，地产公司制度中关于“员工当年未提出休年休JIA的，JIA期作废”的规定，因与上述规定相冲突，应归于无效。董某仍然具备主张2014年之后的未休年休JIA工资的权利。

但是，董某能主张自入职以来至2013年12月31日前的未休年休JIA工资吗?

《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第4款同时规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”以上第一款规定即司法实践中通常所说的“劳动争议的一般仲裁时效”，第二款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。从本案来看，董某追索带薪年休JIA工资如果能适用“追索劳动报酬的特殊时效”，那么因双方终止劳动合同未满一年，其主张就不存在时效问题;如果不能，则董某要求支付2013年12月31前的未休年休JIA工资请求已经超过了法律规定的时效。

那么未休年休JIA的额外两倍工资是不是属于“劳动报酬”范畴呢?笔者认为，所谓劳动报酬是劳动者在付出劳动的情况下，用人单位向其支付的货币性工资待遇。但是，未休年休JIA的额外两倍工资，并不是法律意义上的劳动报酬，而是因用人单位未安排劳动者休年休JIA而支付的补偿。这也就是说，未休年休JIA的额外两倍工资不是劳动者正常提供劳动就可以获得的劳动报酬，而是对劳动者权利被让渡的一种补偿。这种补偿不是劳动报酬。

因此，当用人单位不予支付未休年休JIA工资时，劳动者也应当在1年内提出仲裁申请。否则，将超过法律规定的时效。
 

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